KRAM DU 13 MARS 1997
PORTANT CODE DU TRAVAIL
CHAPITRE PREMIER
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Nous,
Sa Majesté
Norodom Sihanouk,
Roi du Cambodge,
sur proposition
des deux Premiers Ministres et du Ministre de l’action sociale et des anciens
combattants;
promulguons;
la Code du
Travail adoptée par l'Assemblée Nationale du Royaume du Cambodge le 10 Janvier
1997, au cours de la 7ème session de la 1ère législature, dont la teneur suit:
CHAPITRE I
DISPOSITION GÉNÉRALE
Section 1
Champ d'application
Différentes
catégories de travailleurs dans le Royaume du Cambodge.
Article premier. Il régit les relations entre employeurs et travailleurs
résultant de contrats de travail conclus pour être exécutés sur le territoire
du royaume du Cambodge, quels que soient leur lieu de conclusion, la résidence
et la nationalité des parties.
Il s'applique à
toute entreprise ou établissement, industriels, miniers, commerciaux,
d'artisanaux, de services, d'agricoles, de transport terrestre ou fluvial,
qu'ils soient publics, semi-publics ou privés, laïcs ou religieux, même s'ils
ont un caractère d'enseignement professionnel ou de bienfaisance ainsi que ceux
des professions libérales, des associations ou groupements de quelque nature
que ce soit.
Il s'applique
aussi à toute personne n'étant pas régie par les statuts communs des
fonctionnaires ou les statuts diplomatiques, ainsi qu'aux agents à titre
précaire des services publiques.
Il ne s'applique
pas :
Article 2.
Toute personne
physique ou morale, publique ou privée est considérée comme employeur et constitue
une entreprise dans le sens du présent code lorsqu'elle emploie un ou plusieurs
travailleurs même de façon discontinue.
L'entreprise
peut comprendre plusieurs établissements formés chacun d'un groupe de personnes
travaillant en commun dans un lieu déterminé ( usine, atelier, chantier, etc.) Sous
l'autorité directrice de l'employeur.
Un établissement
donné relève toujours d'une entreprise. Il peut ne comporter qu'une seule
personne. S'il est unique et indépendant, il constitue à la fois une entreprise
et un établissement.
Article 3.
Est considéré
comme "travailleur" au sens du présent code, quels que soit son sexe
et sa nationalité, toute personne qui s'est engagée à mettre son activité
professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une
autre personne, physique ou morale, publique ou privée. Pour la détermination
de la qualité de travailleur, il ne sera tenu compte ni du statut juridique de
l'employeur, ni de celui du travailleur quelles que soient la nature et
l'importance de rémunération.
Article 4.
Sont considérés
comme "domestiques" ou "gens de maison" les serviteurs à
gages qui donnent leurs soins, moyennant rémunération, à la personne ou à la
propriété du maître.
Article 5.
Sont considérés
comme "employés" ou "commis" ceux qui sont engagés par une
personne pour l'aider, moyennant rémunération, mais qui n'exercent pas un
métier manuel ou ne l'exercent qu'accessoirement.
Article 6.
Sont considérés
comme "ouvriers" les gens de travail autres que les domestiques et
les employés, c'est à dire ceux qui se livrent, moyennant salaire, à un travail
principalement manuel sous la direction de l'employeur ou de ses mandataires.
La qualité
d'ouvrier est indépendante du mode de rémunération; elle est déterminée
exclusivement par la nature du travail.
Article 7.
Sont considérés
comme "artisans", toutes personnes exerçant personnellement et à leur
compte un métier manuel, travaillant chez eux ou au dehors, employant ou non la
force motrice en machines automatiques ayant ou non enseigne et boutique, se
livrant principalement à la vente des produits de leur propre travail,
accomplissant ce travail seules ou avec le concours de leur conjoint, des
membres de leur famille, travaillant sans rémunération, d'ouvriers et
d'apprentis, mais assurant seules la direction de leur atelier.
Le nombre des ouvriers étrangers à la
famille, apportant en permanence leur concours à un artisan ne peut être
supérieur à sept; si ce nombre excède sept, l'employeur perd la qualité
d'artisan.
Article 8.
Sont considérés comme "apprentis",
les titulaires d'un contrat d'apprentissage à qui un patron ou un artisan
s'oblige à enseigner ou faire enseigner la pratique de sa profession et qui
s'engagent en retour à travailler pour le compte de leur maître à des conditions
et pendant un temps convenus pour l'apprentissage.
Article 9.
Selon la permanence de l'emploi, on distingue
:
Les travailleurs réguliers sont ceux qui
occupent régulièrement un emploi ayant un caractère permanent.
Les travailleurs occasionnels sont ceux
engagés :
Article 10.
Les travailleurs occasionnels sont soumis aux
mêmes règlements et obligations et bénéficient des mêmes droits que les
travailleurs réguliers, sauf pour les clauses qui visent uniquement ces derniers.
Article 11.
Selon le mode de rémunération, les
travailleurs sont classés comme suit :
Section
2
La
non discrimination
Sous réserve des dispositions expresses du
présent code, ou de tout autre texte de nature législative ou réglementaire
protégeant les femmes et les enfants, ainsi que des dispositions relatives à
l'entrée et le séjour. Des étrangers, aucun employeur ne peut prendre en
considération :
Pour arrêter ses décisions en ce qui
concerne, notamment :
Les distinctions, exclusions ou préférences
fondées sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé ne sont pas
considérées comme des discriminations.
Section
3
L'ordre
public
Article 13.
Sous réserve de dérogation expresse, les
dispositions du présent code sont d'ordre public. En conséquence, toute règle
résultant d'une décision unilatérale, d'un contrat ou d'une convention et qui
ne respecte pas les dispositions dudit code ou des textes pris pour son
application est nulle de plein droit.
A l'exception des dispositions auxquelles il
ne peut être dérogé en aucune façon, le caractère d'ordre public ne fait pas
obstacle à ce que des garanties ou droits supérieurs à ceux prévus par le
présent code soient accordés aux travailleurs par décision unilatérale d'un
employeur ou d'un groupement patronal, par un contrat de travail, par une
convention collective ou un accord collectif ou par une décision arbitrale.
Section
4
La
publicité
L'employeur doit tenir au moins un exemplaire
du code du travail à la disposition des travailleurs et en particulier de leurs
représentants dans tout établissement ou entreprise.
Section
5
Travail
forcé
Le travail forcé ou obligatoire est interdit
de façon absolue conformément aux dispositions de la convention internationale
numéro 29 concernant le travail forcé ou obligatoire adopté le 20 juin 1930 par
l'organisation internationale du travail et que le royaume du Cambodge l'a
ratifié le 24 février 1969.
Le présent article s'applique à toute
personne y compris les domestiques ou gens de maison et les travailleurs des
entreprises agricoles.
Le louage de travail pour amortissement de
dettes est interdit.
CHAPITRE
II
DE
L'ENTREPRISE
Section
1
Déclaration
d'ouverture et de fermeture de l'entreprise
Tout employeur à qui s'applique le présent
code du travail, doit à l'ouverture de l'entreprise en faire la déclaration au
ministère chargé du travail. Cette déclaration, appelée déclaration d'ouverture
d'entreprise doit être faite par écrit et parvenir au ministère chargé du
travail avant l'ouverture effective de l'entreprise.
Les employeurs qui occupent moins de huit
salariés d'une manière permanente et qui n'utilisent pas la force motrice,
peuvent faire parvenir cette déclaration au ministère chargé du travail dans
les trente jours suivant l'ouverture effective de l'entreprise.
Article 18.
La fermeture de l'entreprise doit être
également déclarée au ministère chargé du travail, dans les trente jours qui
suivent sa fermeture.
Article 19.
Un Prakas du ministère chargé du travail
précise le contenu de ces déclarations ainsi que la procédure à suivre dans
chaque cas.
Tout employeur doit également ouvrir et tenir
à jour un registre d'établissement côté et paraphé par l'inspecteur du travail.
Le modèle de ce registre sera fixé par Prakas du ministère chargé du travail.
Section
2
Déclaration
du mouvement de personnel
Tout employeur doit faire la déclaration au
ministère chargé du travail chaque fois qu'il y a embauchage ou débauchage d'un
travailleur par son entreprise.
Cette déclaration doit être faite par écrit
au plus tard quinze jours francs après la date d'embauchage ou de débauchage.
Ce délai est porté à trente jours pour les
entreprises agricoles.
Cette déclaration d'embauchage et de
débauchage ne s'appliquent pas aux :
Section
3
Règlement
intérieur de l'entreprise
Article 22.
Tout employeur d'une entreprise ou d'un
établissement visé à l'article
17 ci-dessus, et employant aux moins
dix travailleurs, est tenu d'établir un règlement intérieur de l'entreprise.
Article 23.
Le règlement intérieur adapte à l'entreprise
les dispositions générales du présent code et des conventions collectives de
travail concernant le secteur d'activité de l'entreprise envisagée, notamment
celles relatives aux conditions d'embauchage, au calcul et au paiement du
salaire et accessoires de salaire, aux prestations en nature, aux horaires de
travail, aux repos et congés, aux préavis, aux mesures d'hygiène et de sécurité
des travailleurs, aux obligations des salariés et aux sanctions qui peuvent
être appliquées aux travailleurs.
Le règlement intérieur doit être établi par
le chef d'entreprise, après consultation des délégués du personnel, dans les
trois mois qui suivent l'ouverture de l'entreprise, ou dans les trois mois de
la promulgation du présent code si l'entreprise existe déjà.
Avant sa mise en vigueur, le règlement
intérieur doit être visé par l'inspecteur du travail. Ce visa doit être délivré
dans un délai ne dépassant pas soixante jours.
Article 25.
Les clauses du règlement intérieur qui
supprimeraient ou limiteraient les droits des salariés, tels qu'ils résultent
des lois et des règlements en vigueur ou des conventions ou accords collectifs
applicables dans l'établissement, sont nulles de plein droit.
L'inspecteur du travail doit exiger
l'adjonction des dispositions obligatoires en vertu des lois et des règlements
en vigueur.
Article 26.
Un employeur ne peut pas engager de poursuite
disciplinaire à l'encontre d'un salarié pour une faute dont lui-même ou l'un de
ses représentants a connaissance depuis plus de quinze jours.
L'employeur doit être considéré comme ayant
renoncé à son droit de licencier pour faute grave si cette mesure n'a pas été
prise dans un délai de sept jours à compter de la date à laquelle il a eu
connaissance de la faute grave en question.
Article 27.
La sanction disciplinaire doit être
proportionnelle à la gravité de la faute. L'inspecteur du travail est habilité
à contrôler cette proportionnalité.
Il est interdit à l'employeur d'infliger des
amendes ou une double sanction pour la même faute. Par amende il faut entendre
toute mesure qui entraîne une réduction de la rémunération normalement due pour
la prestation du travail fournie.
Le règlement intérieur doit être diffusé et
affiché à une place convenable, aisément accessible, dans les lieux où le
travail est effectué et à la porte des locaux où se fait l'embauchage.
Il doit constamment être tenu en bon état de
lisibilité.
Article 30.
Toutes modifications apportées à un règlement
intérieur sont soumises aux dispositions régissant son établissement.
Article 31.
Dans les entreprises ou établissements,
employant de moins de huit salariés, où il n'existe pas de règlement intérieur
l'employeur peut prononcer, selon la gravité de la faute, un avertissement, un
blâme, une mise à pied inférieure ou égale à six jours ou un licenciement, avec
ou sans préavis.
Section
4
Le
carnet de travail
Article 32.
Toute personne de nationalité cambodgienne
travaillant comme salariée pour le compte d'autrui, est astreinte à se munir
d'un carnet de travail.
Nul ne pourra garder à son service tout
individu qui ne sera pas conformé aux dispositions du paragraphe précédent.
Article 33.
La détention du carnet de travail est
toutefois facultative pour les ouvriers des champs louant leurs services pour
des travaux saisonniers.
Le carnet de travail a pour but de constater
l'identité du titulaire, la nature du travail pour lequel il s'est engagé, la
durée de l'engagement, le salaire convenu et son mode de paiement, ainsi que
les engagements successifs.
Il est interdit de faire usage du carnet du
travail des salariés dans des buts contraires à l’objectif pour lequel il est
créé.
Lorsque le salarié quitte l'employeur,
celui-ci ne peut en aucun cas porter ses appréciations sur le carnet de
travail.
Article 35.
Les carnets de travail sont établis et
délivrés par les inspecteurs du travail sur demande du salarié et sur
présentation d'une pièce d'identité délivrée par les autorités compétentes et
d'un certificat d'emploi délivré par son employeur.
Article 36.
La délivrance du carnet de travail donne lieu
à la perception au profit du budget national d'un droit dont le taux et les
modalités de perception sont fixés par Prakas conjoint du ministère des
finances et du ministère chargé du travail.
Article 37.
L'embauchage et le débauchage du travailleur,
les salaires et majorations de salaires alloués, devront être portés sur son
carnet de travail.
Les inscriptions faites par l'employeur
devront être présentées dans les sept jours francs qui suivent l'entrée ou le
départ du travailleur, au visa de l'inspecteur du travail.
Article 38.
La perte du carnet de travail devra être
déclarée à l'inspecteur du travail. Des duplicata pourront en être délivrés
dans les mêmes conditions que celles fixées pour la délivrance du carnet de
travail.
Section
5
Le
livre de paye
Tout employeur d'une entreprise ou d'un
établissement visé à l'article
17 ci-dessus doit tenir constamment à
jour un livre de paye dont le modèle sera fixé par Prakas du ministère chargé
du travail.
Avant d'être utilisé, le livre de paye doit
être coté et paraphé par l'inspecteur du travail.
Le livre de paye devra être déposé dans les
bureaux de la caisse ou de la direction de chacun des sièges d'exploitation de
l'entreprise de telle sorte qu'il puisse être présenté immédiatement au moment
du contrôle; il sera conservé par l'employeur pendant trois ans à dater de sa
clôture.
L'inspecteur du travail peut à tout moment
exiger la communication du livre de paye.
Article 40.
Le livre de paye comprend :
Article 41.
Pour les entreprises qui en font la demande à
l'inspection du travail, un système différent du livre de paye, mais comportant
les mêmes informations et le même contrôle, peut être institué.
Section
6
L'économat
On appelle "économat" tout
établissement où un employeur vend, directement ou indirectement à ses
travailleurs ou à leur famille, des denrées et marchandises de quelque nature
que ce soit, pour leurs besoins personnels.
Les économats sont autorisés sous la
quadruple réserve :
1. Que le
personnel ne soit pas obligé de s'y fournir;
2. Que la vente
des marchandises ne rapporte à l'employeur ou à son préposé aucun bénéfice;
3. Que la
comptabilité de chacun des économats soit entièrement distincte de celle de
l’entreprise ;
4. Que le prix des
denrées en vente soit affiché visiblement.
Article 43.
L'ouverture d'un économat est conditionnée
par l'autorisation préalable par Prakas du ministère chargé du travail.
L'inspecteur du travail contrôle le
fonctionnement des économats à la gestion desquels participeront des
représentants élus des travailleurs intéressés. Il peut en ordonner la
fermeture provisoire jusqu'à décision définitive du ministre chargé du travail.
Section
7
Le
cautionnement
L’employeur ne peut pas subordonner la
conclusion d’un contrat de travail, non plus que son maintien, à la
constitution d’une garantie en espèces ou en titres sous quelque forme que ce
soit.
Section
8
Le
tâcheronnat
Article 45.
Le tâcheron est un sous-entrepreneur
recrutant lui même la main-d'œuvre nécessaire qui passe avec un entrepreneur un
contrat pour l'exécution d'un certain travail ou la fourniture de certains
services moyennant un prix forfaitaire.
Ce contrat est obligatoirement écrit.
La spéculation sur la main-d'œuvre par le
tâcheron ou marchandage, est interdite.
Article 47.
Le tâcheron est tenu d'observer les
prescriptions du présent code au même titre qu'un employeur ordinaire, et
encourt de ce fait les mêmes responsabilités que ce dernier.
Article 48.
L'entrepreneur ou le chef d'entreprise, en
cas d'insolvabilité ou de carence du tâcheron, est substitué à celui-ci en ce
qui concerne ses obligations à l'égard des travailleurs.
Le travailleur lésé aura, dans ce cas, une
action directe contre l'entrepreneur.
Le tâcheron est tenu d'indiquer sa qualité de
tâcheron, le nom et l'adresse de l'entrepreneur par voie d'affiches apposées de
façon permanente facilement accessibles dans chacun des ateliers, magasins ou
chantiers utilisés.
Article 50.
L'entrepreneur doit tenir à jour la liste des
tâcherons avec lesquels il a passé contrats. Cette liste, indiquant les nom,
adresse et qualité du tâcheron et la situation de chacun des lieux de travail,
doit être adressée à l'inspection du travail dans les sept jours francs qui
suivent la date du contrat de tâcheronnat.
Ce délai est porté à quinze jours pour les
entreprises agricoles.
CHAPITRE
III
DE
L'APPRENTISSAGE
Section
1
Nature
et forme du contrat d'apprentissage
Article 51.
Le contrat d'apprentissage est celui par
lequel un chef d'établissement industriel ou commercial, un artisan ou un
façonnier s'oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle
méthodique et complète à une autre personne qui s'engage, en retour, à
travailler pour lui comme apprenti, le tout à des conditions et pendant un
temps convenu. Ce temps n'excédera pas deux ans.
Article 52.
Le contrat d'apprentissage doit être, à peine
de nullité constaté par écrit, soit par acte authentique, soit par acte sous
seing privé, dans la quinzaine de sa mise à exécution.
Article 53.
Le contrat d'apprentissage est établi en
tenant compte des usages et des coutumes de la profession, à défaut des
règlements établis par l'inspection du travail en accord avec les représentants
des professions enseignées.
Il doit contenir :
1. Les nom,
prénom, âge, profession et domicile du maître;
2.les nom, prénom,
âge et domicile de l'apprenti;
3. Les nom,
prénom, profession et domicile des père et mère de l'apprenti ou de son tuteur,
ou encore de la personne autorisée par les parents;
4. La date et la
durée du contrat; ainsi que le métier pour lequel l'apprenti est formé;
5. Les conditions
de rémunération de l'apprenti et le cas échéant, de toutes prestations en
nature (nourriture, logement, et toute autre disposition arrêtée entre les
parties) ;
6. L'indication,
le cas échéant, des cours professionnels que le chef d'établissement s'engage à
faire suivre à l'apprenti;
7. L'indemnité à
payer en cas de rupture du contrat;
8. Les principales
obligations du maître et de l'apprenti.
Le contrat d'apprentissage devrait être signé
par le maître et l'apprenti, autorisé, le cas échéant par son représentant légal
s'il est mineur. L'inspecteur du travail doit contrôler le contrat
d'apprentissage, le contresigner et l'enregistrer.
Section
2
Conditions
du contrat d'apprentissage
Article 54.
Nul ne peut être maître d'apprentissage, ou
préposé à l'apprentissage s'il n'est âgé de vingt-et-un ans au moins et s'il ne
peut justifier d'un minimum de deux ans de pratique dans la profession
enseignée, en qualité de technicien, d'agent de maîtrise, d'ouvrier ou
d'employé qualifié.
Ce délai de pratique des maîtres
d’apprentissage est ramené à un an, si ceux-ci sont titulaires d’un diplôme de
formation théorique et pratique dans une école ou un centre spécialisé de
formation.
Article 55.
Aucun patron, maître d'apprentissage, ou
préposé à l'apprentissage ne peut loger sous le même toit avec des jeunes
filles mineures apprenties.
Sont incapables d'être maîtres
d'apprentissage ou préposés à l'apprentissage :
1. Les individus
qui ont subi une condamnation pour crime ;
2. Ceux qui ont
été condamnés pour attentat aux mœurs;
3. Ceux qui ont
été condamnés à une peine d'emprisonnement pour vol, escroquerie, abus de
confiance et corruption.
Article 56.
Des Prakas du ministère chargé du travail
déterminent les emplois et les types de travaux pour lesquels l’âge minimum
d’admission à l’apprentissage est fixé à dix-huit ans.
Lorsque sa formation professionnelle le
permet, l'apprenti cesse d'être apprenti pour devenir ouvrier.
Toute entreprise occupant plus de soixante
travailleurs salariés doit obligatoirement avoir un nombre d’apprentis égal au
dixième du nombre de ces travailleurs en service.
Le nombre maximum d’apprentis employés dans
une entreprise quel que soit l’effectif de ses travailleurs, sera déterminé par
Prakas du ministère chargé du travail en fonction de ses possibilités en
personnel et en matériel.
Des dérogations à l’obligation résultant du
premier alinéa de l’article ci-dessus pourront être accordées par décision de
l’inspecteur du travail aux entreprises qui en feront la demande contre paiement
d’une taxe d’apprentissage dont le montant et les modalités de recouvrement
seront fixés par Prakas du ministère chargé du travail.
Section
3
Devoirs
des maîtres et des apprentis
Article 58.
Le maître doit se conduire envers l'apprenti
en bon père de famille, surveiller sa conduite et ses mœurs, soit dans la
maison, soit au dehors et avertir ses parents ou leurs représentants des fautes
graves qu'il pourrait commettre ou des penchants vicieux qu'il pourrait
manifester. Il doit aussi les prévenir sans retard, en cas de maladie,
d'absence ou de tout autre fait de nature à motiver leur intervention.
Il n'emploiera l'apprenti, sans excéder ses
forces, qu'aux travaux et services qui se rattachent à l'exercice de sa
profession.
Article 59.
Le maître doit enseigner à l'apprenti
progressivement et complètement le métier qui fait l'objet du contrat et, le
cas échéant, lui accorder toutes facilités pour suivre les cours de formation
professionnelle.
Dans la mesure du possible, à la fin de
l'apprentissage, un certificat constatant l'exécution du contrat par les
parties et attestant la capacité professionnelle de l'apprenti sera délivré
après un examen officiel conduit par un jury neutre.
Article 60.
L'apprenti doit à son maître, dans le cadre
de l'apprentissage, l'obéissance et respect. Il doit l'aider dans son travail
dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces. Il est tenu au secret
professionnel.
Article 61.
Toute personne convaincue d'avoir incité un
apprenti à rompre son contrat d'apprentissage, sera passible d'une indemnité à
prononcer au profit du chef de l'établissement ou de l'atelier abandonné. Cette
indemnité ne devra, en aucun cas, excéder le montant du préjudice réellement
subi par l'ancien employeur.
Tout nouveau contrat d'apprentissage conclu
sans que les obligations du précédent contrat aient été remplies en totalité ou
sans qu'il ait été résilié, est nul de plein droit.
Section
4
Contrôle
de l'apprentissage
Article 62.
Dans la mesure du possible, un système de
contrôle de l'apprentissage (détermination des programmes par métier, contrôle
en cours d'apprentissage, examen de fin d'apprentissage, modalité de
constitution du jury d'examen, etc.) Sera fixé par Prakas du ministère chargé
du travail.
Des Prakas du ministère chargé du travail
détermineront également d’une façon claire des règles concernant la durée de
l'apprentissage y compris la période d'essai, compte tenu du degré requis de
capacité professionnelle et de connaissances techniques, théoriques ainsi que
de toute formation ou expérience antérieure de l'apprenti ou des progrès, qu'il
a réalisés en cours d'apprentissage.
Section
5
Résiliation
du contrat d'apprentissage
Article 63.
Le contrat d'apprentissage est résilié de
plein droit :
Article 64.
Le contrat d'apprentissage peut être résilié
sur la demande des parties ou de l'une d'elles, notamment dans les cas suivants
:
Si le maître transporte sa résidence dans un
autre Sangkat ou Khum que celui qu'il habitait à la conclusion du contrat.
Néanmoins, la demande de résiliation du contrat fondée sur ce motif n'est
recevable que pendant trois mois à compter du jour où le maître a changé de
résidence.
La partie s’estimant lésée par la rupture
injustifiée du contrat d’apprentissage peut demander des dommages-intérêts à
l’autre partie.
CHAPITRE
IV
DU
CONTRAT DE TRAVAIL
Section
1
Conclusion
et exécution du contrat de travail
Article 65.
Le contrat de travail est celui par lequel
s'établissent des relations de travail entre salarié et employeur; il est
soumis aux règles du droit commun et peut être constaté dans les formes qu'il
convient aux parties contractantes d'adopter.
Il peut être écrit ou verbal. Il peut être
rédigé et signé suivant les usages locaux. S'il est enregistré, il le sera
gratuitement.
Le contrat verbal est réputé tacitement
conclu entre l'employeur et le salarié dans les conditions prévues par la
réglementation du travail, même s’il n’est pas défini d’une façon expresse.
Article 66.
On ne peut louer ses services qu'à temps,
soit pour une durée déterminée ou pour une entreprise déterminée soit pour une
durée indéterminée.
Article 67.
Le contrat de travail conclu pour une durée
déterminée doit comporter un terme précis fixé dès sa conclusion.
Le contrat de travail conclu pour une durée
déterminée ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans. Il peut
être renouvelé une ou plusieurs fois, pour autant que le renouvellement
n'entraîne pas un dépassement de la durée maximale de deux ans.
Toute violation de cette règle entraîne la
requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée.
Toutefois, ce contrat peut comporter un terme
imprécis lorsqu'il est conclu pour:
Le terme est alors constitué par :
Au moment de l'engagement, l'employeur doit
communiquer au travailleur les éléments éventuellement susceptibles d'éclairer
ce dernier et sur la durée approximative du contrat.
Les contrats à terme imprécis peuvent être
renouvelés librement sans limitation de nombre et sans perte de leur qualité.
Sont assimilés aux contrats à durée
déterminée à terme imprécis, les contrats des travailleurs journaliers engagés
à l'heure ou à la journée pour une occupation de courte durée et payés à la fin
de la journée, de la semaine ou de la quinzaine.
Le contrat de travail à durée déterminée doit
être constaté par écrit. A défaut il est requalifié en contrat de travail sans
limitation de durée.
Lorsque le contrat conclu pour une durée
déterminée, inférieur ou égal à deux ans, se poursuit tacitement après
l'échéance du terme, il se transforme en un contrat de travail sans limitation
de durée.
Article 68.
L'engagement à l'essai ne peut être conclu
pour une période supérieure au délai nécessaire pour permettre à l'employeur de
juger la valeur professionnelle du salarié et à celui-ci de connaître
concrètement les conditions de travail qui lui sont offertes. En aucun cas,
l'engagement à l'essai ne peut porter sur une période supérieure à trois mois
pour les employés, à deux mois pour les ouvriers spécialisés et à un mois pour
les ouvriers sans qualification particulière.
Les frais de voyage aller et retour du
travailleur engagé à l'essai pour servir en dehors de son lieu de résidence
habituelle, seront à la charge de l'employeur.
Article 69.
Dans les limites de son contrat, le
travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise. Il doit
notamment fournir le travail pour lequel il a été embauché, l’exécuter lui-même
et avec soin.
Cependant, sauf convention contraire, il peut
exercer, en dehors de son temps de travail, toute activité à caractère
professionnel non susceptible de concurrencer l'entreprise qui l'emploie ou de
nuire à la bonne exécution des services convenus.
Article 70.
Est nulle de plein droit toute clause d’un
contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une activité
quelconque à l’expiration du contrat.
Section
2
Suspension
du contrat de travail
Article 71. Sont suspensifs du contrat du
travail :
1.la fermeture de
l'établissement par suite du départ de l'employeur sous les drapeaux ou pour
une période obligatoire d'instruction militaire;
2. L'absence du
travailleur pendant la durée du service militaire et pendant la période
d'instruction militaire auxquelles il est astreint;
3. L'absence du
travailleur en cas de maladie dûment attestée par un médecin agréé. La durée de
cette absence est limitée à 6 mois, elle peut être toutefois prolongée jusqu'au
remplacement du travailleur;
4. La période
d'indisponibilité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie
professionnelle;
5. Le repos
octroyé à la femme salariée à l'occasion de la grossesse et de l'accouchement
ainsi que des maladies en résultant;
6. L'absence du
travailleur autorisée par l'employeur en vertu de la réglementation, des
conventions collectives ou d'accords individuels;
7. La période de
mise à pied du travailleur pour un motif prévu par le règlement intérieur;
8. L'absence du
travailleur à l'occasion des congés payés, augmentés éventuellement des délais
de route;
9. L'incarcération
du travailleur non suivie de condamnation;
10. La force
majeure qui a pour effet d'empêcher de façon temporaire l'une des parties de
remplir ses obligations, dans la limite de trois mois;
11. En cas de
difficultés économiques graves, le fonctionnement de l’entreprise est rendu
économiquement et matériellement impossible ou particulièrement difficile.
Cette suspension devrait être inférieure ou égale à deux mois et soumise au
contrôle de l’inspecteur du travail.
Il ne peut être mis fin par l'employeur à un
contrat suspendu que lorsque les causes de la suspension ont disparu et
moyennant les préavis réglementaires.
La suspension du contrat du travail n’affecte
que les obligations principales du contrat de travail, c’est à dire celle de
travailler, d’une part, et de payer la rémunération, d’autre part, sauf
disposition contraire pour ce qui est de cette dernière obligation.
Les obligations secondaires, notamment celles
de fournir un logement, pour l’employeur, de même que les obligations de
loyauté et de discrétion pour le salarié, continuent à produire leurs effets au
cours de la période de suspension.
La suspension du contrat du travail
n’entraîne pas celle du mandat syndical ou de représentant des travailleurs.
Sauf dispositions contraires, les périodes de
suspension sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté.
Section
3
Résiliation
du contrat de travail
A - contrat de travail à durée déterminée
Article 73.
Le contrat de travail à durée déterminée
prend normalement fin par l'arrivée du terme. Il peut toutefois être rompu
avant l’échéance du terme par accord parties à condition que celui-ci soit
constaté par un écrit rédigé en présence d’un inspecteur du travail et signé
des deux parties au contrat.
A défaut d’accord des parties, le contrat à
durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de
faute grave ou de force majeure.
La rupture anticipée du contrat par
l’employeur en dehors des hypothèses mentionnées aux alinéas 1 et 2 du présent
article, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au
moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçus jusqu’au terme du contrat.
La rupture anticipée par le salarié, en
dehors des mêmes hypothèses mentionnées aux alinéas 1 et 2 du présent article,
ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au
préjudice subi.
Si le contrat est d'une durée supérieure à
six mois, le salarié doit être prévenu de l'expiration du contrat ou de son
non-renouvellement dix jours à l'avance. Ce délai est porté à quinze jours pour
les contrats d'une durée supérieure à un an. A défaut, le contrat est prolongé
d'une durée égale à celle de la durée initialement convenue, ou requalifié en
contrat à durée indéterminée si sa durée totale dépasse la limite prévue à
l'article 67.
A l'échéance, l'employeur doit au salarié une
indemnité de fin de contrat proportionnelle au salaire et à la durée du
contrat, dont le montant est fixé par convention collective. A défaut il est au
minimum de cinq pour cent des salaires versés pendant la durée du contrat.
Si un contrat à durée indéterminée se
substitue à un contrat à durée déterminée lors de son échéance, l'ancienneté du
salarié inclut les deux contrats.
En tout état de cause le salarié peut exiger
la remise d’un certificat de travail.
B - contrat de travail à durée indéterminée
Article 74.
Le contrat de travail à durée indéterminée
peut être résilié par la volonté d'une des parties contractantes. Cette
résiliation est subordonnée à l'observation d'un préavis donné par écrit par la
partie qui prend l'initiative de la résiliation du contrat.
Cependant, aucun licenciement ne doit
intervenir sans qu'il existe un motif valable lié à l'aptitude ou à la conduite
du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise,
de l'établissement ou du service.
Article 75.
La durée de préavis est fixée au minimum
comme suit :
Il appartient au ministère chargé du travail
de déterminer par Prakas le mode de calcul de la durée du service lorsqu'il
s'agit notamment de travailleurs qui ne sont pas employés au mois.
Article 76.
Toute clause d'un contrat de travail, d'un
règlement intérieur ou tout autre accord individuel fixant un délai de préavis
inférieur aux minima prévus par la présente réglementation est nulle de plein
droit.
Article 77.
La résiliation du contrat de travail par la
seule volonté de l'employeur, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait
été intégralement observé, emporte l'obligation, pour l'employeur, de verser au
travailleur une indemnité compensatoire dont le montant correspond à la
rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le
travailleur durant le délai de préavis qui n'aura pas été effectivement
respecté.
Article 78.
L'observation du préavis s'impose dans toutes
les entreprises ou établissements visés à l'article 1er
du présent code tant à l'égard du travailleur que de l'employeur lorsque l'un
d'eux a décidé de rompre unilatéralement le contrat de travail. Toutefois, il
sera loisible au travailleur licencié pour le motif autre que sa faute grave de
quitter l'entreprise avant l'expiration du délai de préavis, s'il a trouvé
entre-temps un nouvel emploi, sans pour cela être tenu à payer à l'employeur
l'indemnité compensatoire.
Article 79.
Pendant le délai de préavis, le salarié d'une
entreprise a droit, en vue de la recherche d'un nouvel emploi, à deux journées
d'absence payées par semaine.
Ces journées d'absence sont payées au salarié
au tarif normal de sa rémunération quel que soit le mode de calcul de celle-ci.
La rémunération comprend le salaire et les accessoires de salaire.
Article 80.
En ce qui concerne le travail à la tâche ou
aux pièces, le salarié ne peut en principe abandonner la tâche qui lui a été
confié avant qu'elle soit achevée.
Néanmoins, dans le cas d'un travail de longue
durée dont l'exécution ne peut être assurée dans un délai inférieur à un mois,
l'une des parties contractantes qui, pour des raisons sérieuses, désire se
délier des obligations de son contrat, peut reprendre sa liberté à condition
qu'elle prévienne l'autre partie huit jours à l'avance.
Article 81.
Pendant toute la durée du préavis,
l'employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations
qui leur incombent.
Article 83.
Sont considérées notamment comme fautes
graves, les fautes énumérées ci-dessous :
A de la part de l'employeur :
1. Les manœuvres
dolosives employées pour amener le travailleur à s'engager dans des conditions
où il n'aurait pas donné son accord s'il n'avait pas trompé;
2. Le refus de
payer tout ou partie du salaire;
3. Le retard
réitéré dans le paiement de salaire;
4. Les injures,
menaces, violences ou voies de fait;
5. Le refus de
fournir un travail suffisant à l'ouvrier engagé aux pièces;
6. La
non-exécution des mesures d'hygiène et de sécurité du travail prévues par la
réglementation en vigueur.
B de la part du travailleur :
1. Le vol, détournement,
l'abus de confiance;
2. Tous les actes
frauduleux commis lors de l'engagement (présentation de fausses pièces
d'identité) ou en cours d'engagement (sabotage, refus d'exécuter les clauses du
contrat de travail, divulgation de secrets d'ordre professionnel);
3. Les infractions
graves aux règles de la discipline, de la sécurité et de l'hygiène;
4. Les menaces,
les injures, les voies de fait envers l'employeur ou les autres travailleurs;
5. L'incitation
des autres travailleurs à commettre des fautes graves;
6. La propagande,
les activités ou manifestations politiques dans l'établissement.
Article 84.
En attendant la création des tribunaux du
travail, il appartiendra au tribunal de la juridiction de droit commun
d'apprécier la gravité des fautes autres que celles prévues par l'article
précédent.
Article 85.
L'employeur se trouve dans l'impossibilité de
faire face à ses engagements au sens de l'article 82 alinéa 3, notamment dans
les cas suivants :
Article 86.
Le salarié se trouve dans l'impossibilité de
faire face à ses engagements au sens de l'article 82 alinéa 3, notamment dans les cas suivants :
Les cas cités à l'alinéa 1er ci-dessus ne
délient pas l'employeur de l'obligation du délai-congé.
Article 87.
S'il survient une modification dans la
situation juridique de l'employeur notamment par succession, vente, fusion,
transformation du fonds mise en société, tous les contrats de travail en cours
au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les
travailleurs de l'entreprise.
Leur résiliation ne peut intervenir que dans
les formes et conditions prévues par la présente section.
La cessation de l'entreprise, sauf le cas de
force majeure, ne libère pas l'employeur des obligations prescrites par la
présente section. La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas
considérées comme des cas de force majeure.
Article 88.
Dans les entreprises à caractère saisonnier,
dont la liste est déterminée par Prakas du ministère chargé du travail, la mise
en chômage des travailleurs, en fin de la période de travail, ne peut être
assimilée à un licenciement et ne donne ouverture à aucune indemnité, à
condition toutefois que la mise en chômage soit annoncée au moins huit jours à
l'avance, par une affiche apparente apposée à l'entrée principale dans chaque
chantier, et le cas échéant, sur chaque embarcation.
C - indemnité de licenciement
S'il est mis fin au contrat de travail par la
seule volonté de l'employeur sauf en cas de faute grave de la part du
travailleur, l’employeur est tenu d’accorder au travailleur congédié, outre le
bénéfice du préavis prescrit par la présente section, une indemnité de
licenciement fixée comme suit :
Cette indemnité est également due au salarié
en cas de licenciement pour cause de maladie.
Article 90.
L'indemnité de licenciement doit être
accordée au travailleur et, le cas échéant, des dommages et intérêts peuvent
être réclamés par lui, alors même que la cessation du contrat n'a pas été le
fait de l'employeur, si ce dernier a poussé, par ses agissements, le
travailleur à mettre fin lui-même en apparence au contrat. Il en est ainsi
notamment lorsque le patron a traité de façon injuste le travailleur ou
lorsqu'il a violé d'une manière substantielle ou répétée des clauses du
contrat.
D - dommages-intérêts
Article 91.
La résiliation du contrat de travail sans
juste motif, par la volonté d'une des parties au contrat, peut ouvrir droit aux
dommages et intérêts au profit de l'autre partie.
Ces dommages et intérêts ne se confondent pas
avec l'indemnité compensatoire tenant lieu de préavis ni avec l'indemnité de
licenciement.
Le salarié peut toutefois demander qu’il lui
soit allouée une indemnité forfaitaire, d’un montant égal à l’indemnité de
licenciement. Dans ce cas, il est libéré de l’obligation de fournir la preuve
des dommages subis.
Article 92.
Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement au
contrat de travail , engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est
solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent lorsqu'il
est prouvé qu'il est intervenu dans le débauchage.
Toute personne qui engage ses services peut,
à l'expiration du contrat, exiger de son employeur un certificat de travail
contenant exclusivement la date de son entrée dans l'entreprise, celle de sa
sortie et la nature de l'emploi, ou, le cas échéant, des emplois successivement
occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles les emplois ont été tenus.
Le refus de délivrance du certificat oblige
l’employeur à payer des dommages et intérêts aux travailleurs .
Sont exempts des droits de timbre et
d'enregistrement, les certificats délivrés aux travailleurs, même s'ils
contiennent d'autres mentions que celles prévues au précédent alinéa, toutes
les fois que ces mentions ne contiennent ni obligation, ni quittance, ni aucune
sorte de convention donnant lieu au droit proportionnel.
La formule "libre de tout
engagement" et toute autre formule indiquant l'expiration régulière du
contrat de travail, les qualités professionnelles et les services rendus sont
comprises dans l'exemption.
Toute mention faite pour nuire et pouvant
porter préjudice à l'emploi d'un travailleur est formellement interdite.
Article 94.
Sous réserve des dispositions de l’article
91, les dommages intérêts dus en cas de rupture du contrat de travail sans
juste motif, ainsi que ceux dus par l'employeur en vertu de l'article 89 ci-dessus, sont déterminés par la juridiction
compétente en fonction des usages locaux, de la nature et de l'importance des
services engagés, de leur ancienneté, de l'âge du salarié, des retenues opérées
ou des versements effectués en vue, d'une pension de retraite, et en général de
toutes les circonstances qui peuvent justifier l'existence et l'étendue du
préjudice causé.
E - licenciement collectif
Tout licenciement motivé par une diminution
de l'activité de l'établissement ou une réorganisation intérieure, envisagé par
l'employeur, est soumis à la procédure suivante :
Le travailleur ainsi congédié conserve
pendant deux ans la priorité d'embauchage dans la même catégorie d'emploi de
l'entreprise.
Le travailleur bénéficiant d'une priorité
d'embauchage est tenu de communiquer à son employeur tout changement de son
adresse survenant après son départ de l'établissement.
En cas de vacance, l'employeur avise
l'intéressé par lettre recommandée ou lettre portée avec accusé de réception
envoyée à la dernière adresse connue du travailleur. Le travailleur doit se présenter
à l'établissement dans un délai maximum de huit jours suivant la date de
réception de la lettre.
L’inspecteur du travail est tenu informé de
la procédure visée dans cet article. Sur la demande des représentants des
travailleurs il peut convoquer les parties intéressées à une ou à plusieurs
audiences afin d’examiner la portée des licenciements envisagés et les mesures
susceptibles d’en minimiser les effets.
Dans les cas exceptionnels le ministre chargé
du travail peut, par Prakas, suspendre les licenciements pour une période ne
devant pas dépasser trente jours, renouvelable une seule fois également par
Prakas, afin d’aider les parties intéressées à en trouver une solution.
CHAPITRE
V
DES
CONVENTIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL
La convention collective a pour objet de
déterminer les conditions de travail et d’emploi des salariés et de régler les
relations entre les employeurs et les travailleurs, ainsi qu’entre leurs
organisations respectives. Elle peut également étendre les attributions
reconnues par la loi aux organisations syndicales et améliorer les garanties
protégeant les travailleurs contre les risques sociaux.
La convention collective est un accord écrit,
relatif à l'ensemble des dispositions visées à l'article 96.1 ou à l'une, ou à
certaine d'entre elles seulement, conclu entre :
La convention collective est conclue pour une
durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Lorsqu’elle est conclue pour
une durée déterminée, celle-ci ne peut être supérieur à trois ans. A son
échéance, elle demeure en vigueur tant qu’elle n’a pas été dénoncée par l’une
ou l’autre des parties, sous réserve d’un préavis de trois mois. Lorsque la
convention collective a été conclue par les délégués du personnel, dans les
conditions dérogatoires prévues au paragraphe 2. Du présent article, sa durée
ne peut être supérieure à un an. Lorsque la convention collective est conclue
pour une durée indéterminée, elle peut être dénoncée, mais continue de
s'appliquer aux auteurs de la dénonciation pendant une durée d'un an. La
dénonciation ne fait pas obstacle au maintien de la convention entre les autres
parties signataires.
Les conventions collectives précisent leur
champ d'application. Celui-ci peut être une entreprise, un groupe d'entreprises,
une industrie ou branche d'industrie ou un secteur ou plusieurs secteurs
d'activité économique.
Article 97.
Les dispositions d'une convention collective
s'appliquent à tous les travailleurs des catégories intéressées employés dans
les établissements visés par la convention collective.
Article 98.
Les conventions collectives peuvent comporter
des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements
en vigueur. Elles ne peuvent déroger aux dispositions d'ordre public de ces
lois et règlements.
Les dispositions des contrats de travail
passés entre les employeurs et les travailleurs liés par une convention
collective qui seraient moins favorables que celles de la convention collective
sont nulles et doivent être remplacées d'office par les dispositions
correspondantes de la convention collective.
Les dispositions plus favorables de ces
contrats continuent à être effectivement appliquées.
La convention collective d'entreprise ou
d'établissement peut adapter les dispositions d'une convention couvrant un
champ d'application plus vaste, et qui est applicable dans l'entreprise, aux
conditions particulières de celle-ci ou de l'établissement considéré. La
convention collective d'entreprise ou d'établissement peut comporter des
dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.
Dans le cas où des conventions couvrant un
champ d'application plus vaste viennent à s'appliquer dans l'entreprise,
postérieurement à la conclusion de la convention collective d'entreprise ou
d'établissement, les dispositions de ces conventions sont adaptées en
conséquence.
Article 99.
A la demande de
l'une des organisations professionnelles de travailleurs ou d'employeurs,
représentatives dans le champ d'application considéré, ou de sa propre initiative,
le ministre chargé du travail, après consultation de la commission consultative
du travail, peut rendre obligatoires toutes ou certaines des dispositions d'une
convention collective à tous les employeurs et à tous les travailleurs compris
dans le champ d'application et territorial professionnel de cette convention.
Article 100.
En cas d'absence
persistante d'une convention collective, et en attendant la conclusion d'une
telle convention, le ministère chargé du travail peut, après consultation de la
commission consultative du travail, et à la condition d'avoir recueilli son
avis conforme, réglementer les conditions de travail, dans un secteur
professionnel et territorial déterminé.
Article 101.
Des Prakas du
ministère chargé du travail déterminent notamment: